Ce que vous devez savoir sur le congé de maternité

D'une manière générale, le Loi sur le congé familial et médical de 1993 (FMLA) assure 12 semaines de congé par an aux salariées après l'accouchement ou l'adoption. Cependant, il y a plusieurs mises en garde à comprendre lorsqu'il s'agit de savoir si votre entreprise est réellement tenue d'offrir un congé de maternité et si vous serez admissible à ces avantages.

Plus particulièrement, la FMLA s'applique à "éligible employés de employeurs couverts.« Commençons par ce que cela signifie d'être un employé admissible.

Pour avoir droit au congé FMLA, vous devez avoir travaillé pour l'employeur pendant 12 mois et avoir fourni au moins 1 250 heures de service pour l'employeur pendant cette période (équivalent à environ 24 heures par semaine).

Environ 56% des employés américains finissent par être éligibles à la couverture FMLA, selon le ministère du Travail. Les motifs d'inéligibilité varient, mais environ 21 % ne bénéficient pas des prestations parce qu'ils ont travaillé trop peu d'heures ou qu'ils ont travaillé pendant une période insuffisante pour un employeur.

"Certains États ont des politiques de congé spécifiques pour les employés qui sont dans une entreprise depuis moins de 12 mois, mais pas tous", explique Maria Selvaggio, vice-présidente du personnel de l'entreprise. M1 Finance.

Voici la deuxième mise en garde concernant la FMLA que vous devez comprendre: tous les lieux de travail de ce pays ne sont pas en fait des « employeurs couverts », ce qui signifie qu'ils ne sont pas liés par les exigences de la loi.

« Pour la majorité des entreprises avec moins de 50 employés, il n'y a pas de droit légal à un congé de maternité payé ou non payé", déclare Selvaggio.

Cependant, le seuil de 50 employés ne s'applique pas aux agences publiques, y compris les agences gouvernementales locales, étatiques ou fédérales, qui doivent toutes accorder un congé de maternité quelle que soit leur taille.

Environ 15 pour cent des employés ne sont pas éligibles en raison de la taille trop petite de leur site de travail, selon le ministère du Travail. Et cette statistique peut être légèrement trompeuse.

Christine Michel Carter, rédactrice principale pour Femmes Forbes, dont le rythme comprend la santé maternelle, la garde d'enfants et la façon dont les parents naviguent entre le travail et la vie, dit que la FMLA ne couvre tout simplement pas la majorité des travailleurs américains.

« À l'heure actuelle, la FMLA ne couvre pas les salariés du secteur privé dont les entreprises comptent moins de 50 salariés. Cependant, le U.S. Census Bureau rapporte qu'il y a presque 6 millions d'entreprises américaines avec moins de 50 employés et les entreprises de moins de 20 employés représentaient 89 % des petites entreprises », explique Carter.

Dans de nombreux cas, le congé médical familial n'est pas rémunéré, ce qui est un autre point important à cerner, afin de vous assurer d'être financièrement prêt pour les mois à venir.

La loi stipule que les employés ont le droit de prendre "non payé, congé avec protection de l'emploi pour des raisons familiales et médicales déterminées.

« La loi fédérale n'oblige pas les employeurs à payer pour ces congés, bien qu'un congé familial payé et une l'expansion de FMLA est actuellement lancée par le Congrès », explique Colin Nabity, PDG et co-fondateur de Brise, un courtier d'assurance en ligne spécialisé en assurance invalidité et en assurance maladies graves.

Malgré le fait qu'il n'y ait pas d'exigence fédérale, certains employeurs offrent toujours un congé de maternité payé comme avantage social, ajoute Nabity.

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En outre, une petite poignée d'États ont des lois sur les congés familiaux payés, ajoute Kevin Haney, président de la plateforme en ligne. Prestations familiales croissantes.

"Sept États ont des lois sur les congés familiaux payés qui remplacent une partie du revenu", afin que les deux parents puissent créer des liens avec leur nouveau-né après la naissance, explique Haney. Celles les états sont Californie, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, New York, Rhode Island et Washington.

Dans le cadre des exigences de la FMLA, les employeurs doivent assurer le maintien de toute assurance-maladie de groupe couverture que vous avez, et ils doivent le faire selon les mêmes modalités et conditions que si vous n'aviez pas pris laisser.

« Les parents couverts par la FMLA ou les lois d'un État connexe ont le droit légal de continuer leur assurance maladie en tant que s'ils avaient continué à travailler, en payant leur part des primes », explique Haney, de Growing Family Benefits.

Les employées doivent généralement demander un congé de maternité 30 jours avant la date à laquelle ce congé aurait lieu. L'avis de l'employé peut être verbal ou écrit, selon les directives de la FMLA.

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L'employé est tenu de fournir suffisamment d'informations à l'employeur pour déterminer que le congé demandé est effectivement couvert par la FMLA. De plus, vous devrez informer votre employeur de la date et du nombre de congés que vous prévoyez prendre.

Un autre point digne de mention: les employés admissibles peuvent prendre jusqu'à 12 semaines de congé sur une période de 12 mois, mais ces semaines ne ne pas doivent être consécutifs. Les employés peuvent prendre ce congé dans des blocs de temps séparés, selon la FMLA.

Pour les très nombreux employés de ce pays qui ne sont pas couverts par la FMLA, puiser dans l'assurance invalidité pour aider à faire face à certains des coûts du congé parental peut être une autre option viable.

"UNE assurance invalidité de courte durée la politique envisage généralement de donner naissance à un handicap », explique Nabity. "En général, les prestations d'invalidité de courte durée dureront six semaines après un accouchement normal et huit semaines pour une césarienne. Certaines polices prévoient également huit semaines de prestations pour la naissance de jumeaux ou de triplés."

Avec la plupart des polices, environ 60 pour cent de votre revenu perdu sera remplacé, mais il peut aussi atteindre 80 pour cent ou 40 pour cent, dit Nabity. Si vous avez des complications, ce qui se produit environ 25 % du temps selon Nabity, les prestations d'assurance invalidité peuvent être prolongées encore plus longtemps.

"La période d'invalidité commence généralement le jour de l'accouchement", poursuit Nabity. « Si vous devez quitter le travail avant l'accouchement, la compagnie d'assurance vous considérera comme invalide lorsque vous ne pourrez plus exercer les fonctions principales de votre profession en raison de votre grossesse. Mais généralement, avec les polices d'invalidité de courte durée, vous ne pouvez pas commencer à verser des prestations d'invalidité plus de quatre semaines avant la date d'échéance. »

Bien que tout cela puisse être très utile pour les futurs parents, voici un dernier point à comprendre pour accéder réellement aux prestations d'assurance invalidité: vous devez avoir initié la politique d'invalidité avant devenir enceinte. Cela signifie que vous voulez faire vos devoirs sur ce front bien à l'avance, pas lorsque vous meublez la chambre de bébé et que vous choisissez des grenouillères pour bébé.

Si vous ne souscrivez pas à l'assurance avant de devenir enceinte, les compagnies d'assurance la considéreront simplement comme une condition préexistante et vous ne serez pas admissible aux prestations, explique Nabity.

« Nous voyons souvent cela se produire. Les futures mamans se tournent vers l'assurance invalidité lorsqu'il est trop tard. Vous devez planifier et obtenir votre assurance invalidité à l'avance », souligne Nabity.